今天在网上看到一个非常不错的博客，转了一篇关于人才的文章，我觉得其中见解独到，很符合医院方面的用人规则。当然文章也提到医院用人重在把握价值，就是用你之后能够带来多少的价值，通常在谈论价值的时候会有个时间问题。规定的时间创造足够的价值，你就是人才，这是现在大多数医院都在采用的用人策略。

没有人去考虑创造价值需要各个单位付出的努力，假如一家医院只是缺乏一个很有效的网络主管那么，很容易创造价值，假如你什么都缺，每个方面都没有能独当一面的，而各个方面都是由老板一手创造并且老板仍然在其中运筹帷幄时就很难鉴别真伪了。

逼近大家都是打工的，可在很多方面真的认识到了很多人性的东西。

继续说价值，成功的人创造价值可能就需要几个月的时间，所以很多老板都喜欢用几个月的时间来检验你是否是符合的人才，殊不知真正的人才在完成价值创造时对，周边的人、环境以及各个方面所做的教育，这里用的是教育而非培训、训练。教育是能改变人的观念的，而培训和训练改变人的行为方式的。如果单纯只是改变人的行为方式那么，及时在牛比的人，也不可能因为掌握部分权利去改变大局，真正改变大局的人是老板，因为他能控制所有人的行为方式，一个牛逼的老板可以为下面的人规定好行为方式，照做就OK了，当然这种比起来好像显的机械了点，可这就是最有效的，而比这个更牛逼的是能够改变观念，这需要对下面的每个人进行一个有针对性的“教育大纲”，每个大纲的背后深藏着这个老板历来营销的经验、方法、思考方式。

有些东西说多了无益，伤人伤己。

这个世界的有些人是注定成功的，有些人是注定失败的。努力做好一个生活中的强者吧。

下面是龚木林的原文摘录

为了厚道起见，为他打个广告。

 

 

成功的医院，起码是一座经济效益极好的创收医院，这座医院里必然是有一个成功的医院管理者，但成功的管理者首先应该是个能容纳奇才的高人，有奇人，才能创造奇迹。所以，医院首当其冲的是应该建立第一人才观，而不是去喊什么“以人为本”的口号。因为，只有第一人才，才能决定第一医院、第一品牌、第一市场。世界，一切从人开始，特别是高科技含量极高的医院，一切必须从第一人才开始。

 
    人才虽然人人讲，但能弄明白的，可以说没几个，所以，在一般人眼里，人才未必是人才，庸才未必是庸才。譬如，几乎所有的正在严重亏损的医院里，都有一个共同的普遍现象，就是医院老板往往经常会遇见一些相见恨晚的“人才”，刚开始都是如获至宝，结果，日子不久，老板就说他自己看走了眼，人才变成了庸才。

    人才就是人才，除非他本来就是个庸才。要分清人才与庸才不是什么神秘的难事，只要你能分清人才与庸才的特性就不难了。韦小宝那句“我就会拍马屁的功夫，有本事的不拍马屁，拍马屁的没本事”。这话虽不算科学，但也大致说明了可以从人的个性特征判断人才的思路。

    谁是决定奇迹与成功的人才？遇见第一人才，每个有远见的想获得成功的医院老板，都应该毫不犹豫地去把他抢过来。可以说，一个普通的医院希望出现成功的奇迹，他是不可或缺的决定性核心人才。他是决定医院生死、兴衰、成败与奇迹的那个人。

    谁是第一人才？

    当我们明白什么是第一人才，以及懂得第一人才的重要意义后，我们要做的就是识别第一人才，区别第一人才，李俗贤简单的归纳了一个识别第一人才的方式，叫“三性”看人法，即区别性、独立性、体系性。

    第一，区别性。就是他思维的方式是区别于常人的，就像我们谈产品差异化一样，也就是，只有差异化思维的人才有可能创造出差异化的产品、差异化的品牌、差异化的市场来，这是最重要的一点，有时是天性，它是不可模仿的。他往往与大家的意见不一致，老板有可能因为他不“听话”而不喜欢他，同事有可能因为他和大家不同一而排挤他。所以，当我们遇见一个和大家意见不一致的人，应考虑他可能是个人才。老板特别喜欢 聘请与自己观点一致的医院管理者，这是完全错误的做法，其实完全与你观点一致的人，你根本就不需要聘用他，因为这与老板他自己亲自干没有什么不一样！

    第二，独立性。他往往是具有独立人格的人，坚决不做墙头的草、摇尾巴的狗、或者背信弃义的人。同时，他具有明显的特征，他会沉默、他会独处、他会思考，他需要独自的空间去创造，和一些假艺术家刻意的傲慢摆弄完全不能混为一谈，他绝不是有意的不合群，因为他有好的想法和好的事情，往往很是乐于与人分享。

    第三，体系性。他的思想主张，应该自成一体。有一个清晰的条理、明确的结构、核心的重点体系，而不是片面的表面的信口开河或者天马行空，这一特性对于医院的安全性尤为重要，也是考量第一人才功力的根本。因为，当有了好的创意，而没有注意到它科学性的时候，医院往往不是因为一个好创意而带来幸运，相反更多的可能是带来灾难。

    人才第一，团队第二。

    当然，要让医院的第一人才起到作用，老板不可能让第一人才当一个光杆司令。老板不仅仅要给第一人才管理医院财务的权利；更主要的是要给第一人才管理人员的权利。要成就一个第一医院、第一市场、第一品牌的奇迹，离不开团队，也就是为第一人才提供辅助性匹配人才梯队，好比第二、第三……人才等等，这就是医院人才秩序的必要性。 这就是常说的赋予两权：人权和财权。假如老板做不到“用人不疑，疑人不用”的用人原则，不肯把人权和财权交给管理者，就算老板很幸运找到了真正的第一人才，其结果人才必然会被老板逐渐演化成“庸才”！

    对于员工的教育，往往我们会以团队第一，来提升医院的工作效率和文化氛围，但对于清醒的医院老板来说团队第一是错误的，而应该是人才第一、团队第二。因为团队是围绕着核心人才运行的，也就是说是靠第一人才的思路运转的。没有第一人才，哪来第一团队？没有第一人才，就是有团队，忙得团团转，也是瞎转！团队就是要服从，服从谁？服从第一人才！而不是去服从一个有问题的人，那样医院就要出大事了。那样，结果就是跟愚蠢的人干愚蠢的事，跟坏人干坏事。我们常见到很多医院很多时候面临着这样的灾难，医院老板为医院按照他自己的标准找了一个所谓的“人才”，结果把医院搞得进退两难，是医院一步一步走向深渊。